Desde hace años asistimos a multitud de debates, formulaciones y propuestas escritas sobre el futuro del trabajo. El impacto de la digitalización y el cambio tecnológico inspiran muchos de estos debates, pero también tendencias que vienen de más atrás, como consecuencia de los cambios en la composición de la fuerza de trabajo, los modelos de negocio y, en definitiva, el proceso de globalización que se aceleró a finales del siglo pasado.
En este contexto, aparece un nuevo documento sobre este futuro del trabajo que ya es un presente. El ‘white paper’ ‘A better deal’ publicado recientemente por la corporación Uber ofrece algunas reflexiones interesantes: siempre es positivo que una empresa controvertida en materia de derechos laborales ponga sobre la mesa la discusión acerca de las relaciones laborales en el trabajo para las plataformas, que en su caso atañe tanto a Uber Eats como al transporte urbano.
El documento comienza planteando una pregunta pertinente: ¿Cómo debería ser un buen trabajo de plataforma? Su respuesta se estructura sobre cinco pilares: flexibilidad; acceso a la protección social y prestaciones, incluyendo en caso de enfermedad y lesiones; posibilidad de disponer de ingresos justos y transparentes; crecimiento, oportunidades de aprendizaje y desarrollo; y ‘tener voz’, es decir, el derecho a ser escuchado y recibir respuesta.
El documento desarrolla estos principios, salpicados aquí y allá con encuestas internas, declaraciones autocomplacientes, fragmentos de textos y discursos que apoyan estas ideas y otros testimonios.
Utilizando técnicas antiguas en la estrategias de comunicación política y de marketing, Uber sabe muy bien que la terminología importa: por ejemplo, el documento se refiere con frecuencia a los valiosos «contratistas independientes» o trabajadores independientes, por lo general opuestos – despectivamente – a los «empleados tradicionales y con horario»; habla de «ganar» en lugar de «trabajar»; menciona «personas», en lugar de trabajadores (por ejemplo, «Las personas que eligen ganar con Uber…»). Otros paradigmas destacados son «ser tu propio jefe», «la libertad de autoemprender», etc… elogiados en contraste con los sindicatos (sólo mencionados indirectamente dos veces). Además, Uber se presenta como defensor de una nueva visión de la empresa y del trabajo, opuesta a las «regulaciones demasiado anticuadas» que no se ajustan a las necesidades de flexibilidad de las plataformas tecnológicas.
A lo largo del documento, Uber desarrolla el concepto que denomina auténtica » flexibilidad bidireccional», en contraste con otras empresas que sólo ofrecen «una flexibilidad unilateral, en la que los gerentes establecen horarios de trabajo específicos en contratos de cero horas en función de la demanda de los consumidores». Según Uber, esta flexibilidad “auténtica” entrega a los conductores y repartidores un control total sobre el horario en que desean trabajar. Por lo tanto, Uber se considera más «social» – o menos antisocial – que otras (malas) empresas que utilizan contratos de cero horas, una referencia muy poco alentadora desde la perspectiva de modelo social europeo.
El documento insiste en la tesis principal: los modelos de empleo tradicionales no se adaptan a la relación flexible y dinámica que Uber tiene con los conductores y mensajeros, en la que los trabajadores pueden ir y venir a su antojo. Uber respeta «la independencia de los trabajadores: total libertad para fijar sus horarios, capacidad para elegir unilateralmente cuándo se conectan a la plataforma, dónde y durante cuánto tiempo, y total libertad para utilizar otras aplicaciones, incluidas las de la competencia».
Uber apoya esta tesis con el ejemplo de una carta abierta enviada por «tres de las principales asociaciones de riders» al Ministerio de Trabajo español. En ella, estas asociaciones alertan de que «forzar un cambio en nuestro estatus nos negaría la libertad y la flexibilidad que tanto valor tiene para nosotros».
Sin embargo, se espera que el Gobierno español – tras largas y duras consultas y negociaciones con los interlocutores sociales – establezca en breve un nuevo marco normativo que proteja a los ‘riders’ y los reconozca como trabajadores por cuenta ajena, y no como trabajadores por cuenta propia o falsos autónomos, siguiendo la trascendental sentencia del Tribunal Supremo que confirma a los ‘riders’ de Glovo este estatus de empleo. En esta misma línea, se han venido manifestando varias decisiones judiciales de Altos Tribunales en varios países, incluida la del Tribunal Supremo del Reino Unido del pasado 19 de febrero, sentenciando que los conductores de Uber no son trabajadores autónomos, sino trabajadores por cuenta ajena. Otras que merece la pena citar son las del Tribunal Federal Laboral alemán (reconociendo como empleado a un “crowdworker”) en diciembre de 2020. Y de gran impacto es la reciente decisión de la justicia italiana, en febrero de este año, por la que Uber Eats, Just Eat, Deliveroo y Glovo están obligadas a integrar en sus plantillas y contratar a unas 60.000 personas, que actualmente trabajan como (falsos) autónomos. Además, les imponen multas por valor de 733 millones de euros.
La estrategia de la victimización
En su ‘white paper’, Uber se muestra como una víctima de la legislación local europea. Por ejemplo, es el caso de Ginebra (y otras ciudades) donde algunas sentencias judiciales obligaron a Uber Eats a clasificar a los mensajeros como “empleados con horario” (‘employees scheduled’, siguiendo la peculiar terminología de Uber) en lugar de «contratistas independientes». Esto ha tenido efectos económicos y sociales desastrosos para el empleo (un millar de personas «dejadas sin trabajo») y para la economía de la ciudad.
A pesar de este sentimiento de victimización, la reputación laboral de Uber no es precisamente boyante. Su modelo de negocio parece estar lejos de ser sostenible, al apoyarse principalmente en bajos costes laborales y otras formas de eludir las normas nacionales que se aplican a las empresas de la competencia en el ámbito del transporte. La legislación laboral nacional suele ignorarse con el argumento de que el modelo de negocio implantado no es una empresa de transporte, sino una simple aplicación de emparejamiento de oferta y demanda en la economía de plataforma. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) impugnó este argumento en 2017, declarando que el desaparecido servicio Uber Pop era, de hecho, una empresa de transporte que debía cumplir con las leyes nacionales de transporte. De forma un poco sorprendente, el 3 de diciembre de 2020 el TJUE ha vuelto a dictaminar que las apps de transporte compartido de Uber (UberX, diferente de su otro servicio de coche compartido UberPop), podrían ser clasificadas como empresas de internet si cumplen ciertos términos y, en consecuencia, reguladas bajo la Directiva de comercio electrónico de la UE. Siguiendo este criterio, si Uber u otras empresas similares pueden demostrar que son plataformas en línea, se les podrían abrir nuevas oportunidades en el marco jurídico de la UE.
Uber ha provocado tensiones y conflictos en todos los países en los que opera. Las disputas legales que siempre le han acompañado no parecen tener fin. En 2020, un grupo de conductores sindicalizados de Uber del Reino Unido interpuso una denuncia en los Países Bajos – país donde Uber tiene su domicilio social en Europa, imagínense por qué razones – alegando una violación del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) ya que la empresa no les proporciona acceso completo a los datos personales que se alojan en la aplicación. También denuncian que Uber no ha proporcionado suficiente información sobre los criterios que se emplean para la toma de decisiones automatizada y la elaboración de perfiles (responsabilidad algorítmica) que tiene lugar en la aplicación para conductores y otros sistemas utilizados por Uber. En otras palabras, los controladores de datos de Uber deben explicar cómo funciona el algoritmo, proporcionando «garantías adecuadas» en virtud del artículo 22 del RGPD. Un caso complejo que se produce en paralelo a la discusión de la Ley de Servicios Digitales, la Digital Services Act propuesta por la Comisión Europea en diciembre de 2020, que establece nuevas normas de responsabilidad para los servicios de plataforma.
La experiencia reciente de California
El documento ‘A better Deal’ elogia la Propuesta 22 de California, que clasifica a los conductores de plataformas en el Estado norteamericano como contratistas independientes en lugar de empleados asalariados de la empresa. El resultado de la votación revoca la anterior legislación (ley AB5de 2019) que ampliaba la definición de «empleados» para incluir a los trabajadores de la economía de plataformas (on-demand). Esta norma se adoptó como consecuencia de una sentencia del Tribunal Supremo de California de 2018 que establecía aplicar la llamada prueba «ABC» para verificar si un trabajador tenía la condición de empleado asalariado, es decir, por cuenta ajena o bien era un contratista independiente, en la jerga Uber.
Sorprendentemente, al menos en la cultura europea basada en el Estado de Derecho, Uber, Lyft y otras empresas del sector de plataformas se negaron a cumplir con la ley AB5 y a reclasificar a sus trabajadores como empleados. Por el contrario, retrasaron la aplicación de la ley, por un lado, cuestionando su constitucionalidad y por otro, alegando necesitar tiempo para acomodar a sus trabajadores a la nueva situación creada. Una estrategia de demora puesta en marcha mientras iniciaban una campaña para solicitar un referéndum derogatorio de la norma en el Estado de California que se celebró simultáneamente a las elecciones presidenciales de noviembre de 2020. A la campaña en apoyo esta iniciativa, conocida como la Proposición 22, para derogar la ley AB5, Uber y sus aliados contribuyeron con más de 200 millones de dólares. La potente campaña financiada por las plataformas exaltaba los beneficios de la supuesta flexibilidad deseada para sus conductores, mediante declaraciones profusamente publicitadas de algunos de ellos, como si representaran al amplísimo colectivo de trabajadores de la compañía, algo que, por cierto, recuerda a lo sucedido con la carta de las asociaciones de riders al gobierno español comentada más arriba. Mas allá de analogías, estas prácticas “made in USA” revelan interesantes lecciones para las democracias europeas sobre el poder del dinero para desafiar la legislación aprobada en los parlamentos.
Es cierto que la Proposición 22 otorga algunos beneficios que los trabajadores autónomos no suelen recibir en Estados Unidos. Por ejemplo, un subsidio sanitario, unos ingresos mínimos condicionados, una compensación por determinados gastos de vehículo y un seguro para cubrir accidentes y/o lesiones laborales. Aunque estos beneficios están por encima de las condiciones de trabajo de antes de la legislación AB5, la media de estos sigue estando por debajo en comparación con los empleados asalariados, mientras que se sigue negando el derecho de estos trabajadores a organizarse o a negociar sus condiciones de trabajo colectivamente.
Diálogo social
Según el documento, Uber publica los resultados de las encuestas periódicas dirigidas a todos los conductores y mensajeros de toda Europa para «garantizar que los trabajadores de la plataforma tengan un foro para dar su opinión». Los resultados de una de estas encuestas muestran «una clara preferencia por los canales directos, que responden mejor a las necesidades individuales. El 33% de los trabajadores europeos de nuestra plataforma indica que la app de Uber es su vía de respuesta preferida», mientras que solo el 7% de los conductores y mensajeros prefieren «organizarse de forma independiente». No hemos podido conseguir la descripción técnica de esta encuesta y si se realizó o no… a través de la app de Uber, lo que pondría en entredicho el carácter anónimo de las respuestas.
El argumento subyacente en toda la narrativa de Uber se apoya en el valor absoluto de la «flexibilidad» que desean los conductores y los pasajeros. Uber propone que los trabajadores de la plataforma «puedan ejercer su derecho a hacer oír su voz y sepan que sus comentarios serán tenidos en cuenta». Dado que la población de conductores y mensajeros de la plataforma es «muy cambiante, con intereses complejos y variados», Uber concluye que «se necesitan diversas formas de representación que puedan adaptarse a las diferentes necesidades de los trabajadores …. y compartir sus opiniones con nosotros de múltiples maneras: encuestas periódicas a gran escala; seminarios web; mesas redondas; asociaciones y sindicatos de conductores y mensajeros; líneas telefónicas de atención al conductor; y campañas de llamadas». Por lo tanto, «el diálogo social tiene que integrar estas diferencias, no eliminarlas, si quiere mejorar las condiciones de trabajo de los trabajadores de las plataformas y preservar la flexibilidad que valoran». Un concepto de diálogo social que mezcla los cauces para favorecer y estimular la participación directa de cada empleado de una compañía – si Uber considerase a sus trabajadores empleados, y no contratistas independientes -, con la participación indirecta de los trabajadores de larga y asentada tradición en Europa, es decir, los derechos a organizarse y a ser representados mediante sindicatos u otras formas de representación colectiva.
La ‘tercera vía’
Más allá del contenido del documento, se confirma la estrategia de Uber para impulsar su modelo de relaciones laborales y condiciones de trabajo basado en la introducción de una «tercera vía» para el estatus de los trabajadores. Este estatus híbrido es compartido, en el mejor de los casos, por otras empresas de economía de plataforma (Just Eat, Deliveroo, Glovo…). El modelo que Uber quiere discutir puede ser adaptado a diferentes mercados y regiones, es decir, a la UE, aplicando soluciones a medida que «reflejen los modelos sociales europeos y los derechos de los trabajadores, promoviendo los principios del Pilar Europeo de Derechos Sociales», cuyo plan de acción ha publicado recientemente la Comisión Europea.
En este sentido, el documento contribuye a los debates existentes de estas compañías basadas en plataformas con la Comisión Europea, los gobiernos nacionales, los sindicatos y los interlocutores sociales. Ciertamente, parece que las organizaciones patronales (organizaciones del taxi, empresas y empresas ‘clásicas’ de distribución y reparto…) no comparten las propuestas de estas empresas.
El debate sobre la naturaleza de la relación laboral en los diferentes tipos de trabajo que se producen en las plataformas es un tema central. Proporcionar directrices que aclaren el marco jurídico laboral y de empleo aplicable a estas nuevas formas de trabajo es una pelota que se encuentra ahora en el tejado de la Comisión Europea, sin detrimento de que, entretanto, regulaciones parciales que abordan la naturaleza del empleo y las condiciones de trabajo de los ‘riders’ se discutan y entren en vigor en países como España, Francia o Italia.
En cualquier caso, el documento de propuestas “A better Deal” es bienvenido, en tanto que expresa la visión del futuro del trabajo … según Uber.
